文化是软实力。高品质的医院文化是提升医院竞争力的关键，是医院可持续发展的强大原动力。优秀的文化同样是企业医院永恒的竞争力。某心血管病医院是2006年成立的一家新型企业医院，前身港口医院经历了50多年的风风雨雨,沉淀了许多丰富的文化内涵。几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入, 医疗市场竞争的加剧，医院结合自身实际和行业特点，大力开展文化建设,开辟了一条独具特色的企业医院文化之路。

     在实践中，医院人员认识到，企业医院站在社会经济大潮前沿，面临着比绝大多数公立医院更大的生存压力。因此，医院需要建立一套优秀的医院文化,从而对内可凝聚强大的精神力量,提高管理效能,增进团队协作;对外树立医院信誉、品牌和良好形象,提高美誉度,从而增强企业医院的竞争力和持续跨越发展的能力。

      推进医院文化建设，是创新医院管理，提高核心竞争力的需要。近年来，国内外医疗市场竞争更加激烈，企业医院的生存发展要靠自己去赢得生存空间，职工思想动荡起伏，思维观念波澜不惊建设独特的医院文化，有利于推动各种群体的思想认同，思想协调和思想统一。并作为以人为本的新的管理模式的具体体现，作用于医院发展的全过程，对提高管理水平、提高核心竞争力至关重要。

在市场经济体制下，现代企业制度的建立，打破了大锅饭的状况，这就要求企业医院由以前的单纯服务型向服务效益型转变，成为真正独立的经济实体，而企业医院要保持可持续发展，就需要文化支撑，尽快推进医院文化建设显得十分迫切。目前，在科学发展、创新发展的新形势下，企业医院要赶上时代的步伐，实现可持续发展，迫切需要医院文化提供动力。

      一个新医院仅靠自力更生建设医院文化，如同无源之水，必将干涸枯竭。本院在构建自己医院文化时依托两大股东，采取“拿来主义”。把双方优秀的管理思想、企业文化吸收借鉴运用到医院文化建设中。

      在医院成立的初期，医院围绕办院宗旨（坚持为病人提供一流质量的医疗服务，促进当地心血管诊疗技术发展），先后对医院使命、精神、理念、愿景、宗旨等等进行了逐一落实，提出了“三大使命”（精忠报国、服务社会、造福百姓）、“三个一代人精神”（一代人要有一代人的作为，一代人要有一代人的贡献，一代人要有一代人的牺牲）、核心理念（用“心”守护健康）、共同愿景（建设国内一流、平安和谐医院）及专科特色带动综合发展战略选择。这些都是历经风雨锤炼的企业红色文化，用在医院文化建设上，能够统一职工思想，凝聚职工力量，在医院建立初期起到举足轻重的作用。

      实践证明，仅靠拿来别人先进的理念进行吸收演化是远远不够的，面对职工数量猛增、业务量陡涨、社会影响扩大的局面，医院需要结合自身实际，建设具有专科特色的医院文化。

      医院文化建设是一种继往开来的过程，必须妥善解决处理好“外来”与“本土”两者的关系，其中“本土”的文化是对医院历史或现有优秀文化的承认与认可，“本土”的企业文化更容易得到员工的认可，从而让员工更为积极主动地在自身岗位上发挥文化的作用。为丰富文化内涵，医院定期开展企业文化培训班，促进职工凝聚力的提高及和谐气氛的营造。在实践中，医院逐渐形成了一套独具特色的医院文化体系。

      品牌文化，树立阜外形象。以品牌文化建设为切入点，通过打造“生命之桥”服务品牌，突出了医院专科特色和专长，提高了职工品牌文化建设的积极性，使服务品牌打造活动不断向纵深发展。在“生命之桥”这一主导品牌的统领和带动下，在全院范围内开展了争创科室服务品牌活动，以点带面，不断推进，使服务品牌打造活动自上而下纵向延伸和拓展。青岛市工伤康复中心、微创腔镜中心、查体中心借势发展，打造一批在卫生行业具有示范导向作用，社会知名度、美誉度高的卫生服务品牌。

      制度文化，设置五级格局。架构设置是医院制度文化建设的关键所在，架构设置的科学性、合理性将直接影响行政管理的工作效率。制度文化体现着医院管理的整体素质，同是也是衡量全院职工的行为准则，医院通过制度建设，把无形的价值观和行为方式变成有形的、可操作的制度形态，完善了“董事会为决策层、院领导为经营层、科室为管理层、班组为操作层、车（流程）为执行层”的五级管理格局。把基层科室打造成为“五个平安”、敢打必胜的战斗堡垒；自主创新、管理精细的经济实体；岗位成才、与时俱进的学习团队；以人为本、亲情和谐的职工家园。坚持“科为核心”管理，先后修订83条对科主任、护士长考核标准，139条对基层科室考核标准。通过制度文化建设，实现“有章可循、有度可依”。

      人才文化，促进人事改革。现代化医院的竞争,很大程度上是人才的竞争。医院自1999年开始逐步推行“定编定员、竞争上岗、同岗同薪、岗变薪变”制度，培养了一支“德为重、信得过、靠得住、能干事、干成事”的队伍，充分信任人、关心人、培养人、注意发挥人的潜能为立足点,力求人和医疗技术、医疗设备的最佳结合,医院努力营造栓心留人的软环境,切实给他们创造快速成长和实现自身价值的宽松环境。以感情留人,用事业造就人,调动人才的积极性和创造性,增强人才的成就感和归属感。实现人尽其才,才尽其用。

      分配文化，优化激励机制。医院效益也有别于企业所追求的“利润最大化”, 而是要正确处理好经济效益同社会效益的关系, 体现出用比较低的成本提供比较优质的医疗服务的总要求。本院制定一套综合目标考核制度,把任务目标、质量目标、创收目标合理地分解到各科室,年初签订《目标责任书》，制定科学发展目标和和谐发展目标，科室根据现实情况再次落实到人,奖金核算到人,提高了职工的工作积极性和主动性。

      学习文化，营造求实氛围。职工医院文化教育是医院文化建设的重要内容，树立“革命理想高于天，理直气壮讲奉献”的信念，选拔先模人物登台开展宣讲教育；抓住社会热点编发教材开展警示教育；关注百姓焦点研究对策开展惠民教育；紧跟时事步伐开展科学发展教育。月月有配档，月月有主题，每月实现政治、业务、安全分类学习。把理论知识更新与医疗实践活动紧密结合,把普及高新技术与提高常规技术熟练程度紧密结合,先后组织开展临床医生技能竞赛、机关技能竞赛、青年医师病案书写竞赛、急救能力测试、护理专业技能比武等技术练兵活动,较好地提高了医护人员的业务技能和职业素质。

      创新文化，优化流程环境。医院业务流程的再造是提升医院医疗服务和管理品质、提高患者满意度、实现资源成本最小化、提高医院营运效率的有效办法和途径。为支持特色优势学科，先后兼并弱势学科、重组病房资源，采取分流、转岗、轮转的方式化资源为财富，把医院成本降到最低点、把职工效率提到最高点。心脏中心就是把心脏内科、心脏外科、ICU等科室创新组合的产物， 2008年2月份，世界首例左心室游离壁破裂手术在心脏中心抢救成功，正是得益于这种创新之举。

      造福文化，服务社会百姓。医院始终按照成立时卫生部的批示精神，以解决社会百姓看病就医问题为己任。制订了“九八工程”等限价政策；开展了“阜外义诊日”等惠民活动；定期举办社区医生培训班，提升社区医生素质；每年一届心血管病论坛带动周边心血管病诊疗技术提高；定期组织专家团队深入农村送医药、解难题。忠诚践行了“精忠报国、服务社会、造福百姓三”大使命。

      总之,医院文化建设非一日之功，也不可能一蹴而就，无论采取何种途径，只要能够发展医院文化，凝聚人心，发扬智慧，都是医院文化建设的良方。作为新形势下的企业医院，只有结合自身实际抓好医院文化建设,提升企业医院的管理水平,才能有力地促进企业医院的发展,从而为发展医疗卫生事业、实现人人享有公平的基本卫生保健目标打下良好的基础,真正提高医院的综合实力和市场竞争力,才能抵御市场经济的风险,树立地区名牌,形成区域优势,才能把医院做大做强,实现新的腾飞,走向辉煌。只有让医院文化像空气一样无所不在，才能促进医院又好又快发展，为解决当地百姓看病就医问题做出更大的贡献。